案情

小姜于2014年6月到某科技公司工作，双方签订了自2014年6月1日至2017年5月31日的劳动合同。该科技公司于2016年9月30日以自身经营困难为由解除了与小姜（已怀孕）的劳动合同。2017年4月3日，小姜生育一子。

该科技公司为小姜缴纳了自2014年6月至2016年2月的社会保险费，但未为其缴纳2016年3月以后的社会保险费，导致小姜生产住院期间的医疗费用未能报销，且无法享受生育津贴。她向公司索要赔偿，该公司称双方劳动关系已于2016年9月30日解除，故不应支付其产假工资。双方就小姜的生育津贴（产假工资）、医疗费等问题发生争议，小姜申请仲裁。

本案中，该科技公司解除与小姜的劳动合同的行为是否合法？小姜是否有权享受生育津贴或产假工资？

分析

首先，该公司解除与小姜的劳动合同不合法。

《劳动合同法》第四十一条规定，生产经营发生严重困难的企业可以解除与职工的劳动关系，裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，将裁减人员方案向人社部门报告。法律虽然赋予了企业一定的用工自主权，但对与三期女职工等特殊人群解除劳动关系方面有着严格限制。《劳动合同法》第四十二条第四款规定，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条规定与孕期、产期和哺乳期女职工解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同。故该公司与已怀孕的小姜解除劳动合同的行为属于违法，应支付赔偿金。

根据《社会保险法》的相关规定，企业应依法为职工缴纳社会保险费。根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。因该公司未给小姜按期缴纳社会保险费导致其无法报销医疗费及无法享受生育津贴，该科技公司应为小姜补缴社会保险费，让小姜可以按照标准领取生育津贴；无法领取的，应由公司支付小姜产假工资。

最终，双方达成调解协议，该公司一次性向小姜支付拖欠的产假工资、医疗费、赔偿金等共计两万余元。（作者:张海华）